Sucesiones y herencias

Desde el punto de vista emocional, la pérdida de un familiar es sin duda alguna una de las situaciones más difíciles de sobrellevar. A esta circunstancia se suma, en muchas ocasiones, la necesidad de afrontar decisiones legales relacionadas con el reparto del patrimonio del fallecido.
En Selva & Lorente Abogados, despacho con amplia experiencia en derecho laboral y sucesorio en Alicante, acompañamos a nuestros clientes durante todo el proceso de herencias y sucesiones, ofreciendo un asesoramiento claro, cercano y adaptado a cada caso concreto.

Comprender los conceptos básicos, los derechos de los herederos y las implicaciones fiscales resulta esencial para evitar conflictos, retrasos innecesarios o decisiones que puedan perjudicar el patrimonio familiar.

Conceptos clave en materia de herencias y sucesiones

Aunque en el lenguaje cotidiano suelen utilizarse como sinónimos, herencia y sucesión no son exactamente lo mismo.

La herencia hace referencia al conjunto de bienes, derechos y obligaciones que una persona deja a sus herederos o legatarios tras su fallecimiento. Incluye tanto elementos activos como puede ser la vivienda, dinero, vehículos o inversiones; como pasivos: posibles cargas, deudas o responsabilidades pendientes.

La sucesión, por su parte, es el proceso jurídico mediante el cual esa herencia se transmite a otras personas. Es decir, regula quiénes son los llamados a heredar y de qué forma se produce el reparto del patrimonio.

Dentro de todo este contexto aparecen figuras esenciales como:

• El causante: Se refiere a la persona fallecida y cuyo patrimonio se transmite.

• Los herederos: Son quienes reciben la herencia (bienes y deudas).

• Los legatarios: Reciben un bien o derecho concreto y determinado, establecido por testamento, por ejemplo, una joya, sin asumir la totalidad del patrimonio, sin asumir las deudas del causante.

Diferencias y similitudes entre herencia y sucesión

La principal diferencia entre ambos conceptos radica en su naturaleza: la herencia es el contenido patrimonial, mientras que la sucesión es el mecanismo legal que permite su transmisión. No obstante, ambos están íntimamente ligados y forman parte de un mismo procedimiento jurídico.

Como similitud, ambos conceptos persiguen un mismo objetivo: garantizar una transmisión ordenada y conforme a la ley del patrimonio del fallecido, respetando su voluntad cuando exista testamento y protegiendo los derechos de los herederos legitimarios.

Tipos de sucesión: testamentaria e intestada

El derecho español distingue principalmente dos tipos de sucesión, en función de si existe o no testamento:

• Sucesión testamentaria y

• Sucesión Intestada o legal

SUCESIÓN TESTAMENTARIA

La sucesión testamentaria se produce cuando el causante ha otorgado testamento válido. Este documento permite expresar cómo desea que se repartan sus bienes, dentro de los límites legales establecidos. El testamento aporta seguridad jurídica, reduce conflictos familiares y facilita considerablemente la tramitación de la herencia.

SUCESIÓN INTESTADA O LEGAL

Cuando no existe testamento, o este es declarado nulo, se aplica la sucesión intestada o legal. En estos casos, es la ley la que determina quiénes son los herederos y el orden de reparto.
Generalmente heredan primero los descendientes, después el cónyuge, los ascendientes y, en último lugar, otros parientes colaterales. Si no existen herederos, los bienes pueden pasar al Estado.

Aceptación o renuncia de la herencia

Una vez abierta la sucesión, los herederos deben decidir si aceptan o renuncian a la herencia. Esta decisión es fundamental y debe adoptarse con pleno conocimiento de la situación patrimonial.

• La aceptación pura y simple implica asumir tanto los bienes como las deudas del causante, respondiendo incluso con el patrimonio personal del heredero si las deudas superan el valor heredado.

• La aceptación a beneficio de inventario es una opción especialmente recomendable cuando existen dudas sobre las deudas. Permite al heredero responder únicamente hasta donde alcance el valor de los bienes heredados, protegiendo su patrimonio personal.

• Por último, la renuncia a la herencia supone rechazarla por completo. Es una decisión irrevocable que debe formalizarse ante notario y que suele adoptarse cuando la herencia resulta claramente perjudicial.

Derechos de los herederos

Con respecto a los derechos de los herederos, éstos cuentan con una serie de derechos protegidos por la ley:

• Derecho a la legítima: Es uno de los más importantes que garantiza a determinados herederos forzosos (principalmente hijos y, en algunos casos, el cónyuge) una parte mínima de la herencia, incluso aunque el testamento disponga lo contrario.

• Libre disposición: El causante puede decidir libremente, beneficiando a quien considere oportuno.

• Derecho a impugnar: Los herederos pueden ejercer el derecho a impugnar un testamento cuando existan indicios de nulidad, falta de capacidad del testador o vicios en el consentimiento. Este tipo de procedimientos requiere un análisis jurídico detallado y un asesoramiento especializado.

Cómo gestionar una herencia de forma eficiente

Uno de los aspectos que más preocupa a los herederos es la fiscalidad de las herencias. El Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones debe liquidarse dentro del plazo general de seis meses desde el fallecimiento, aunque es posible solicitar prórrogas.

En la Comunidad Valenciana existen reducciones y bonificaciones fiscales que pueden aliviar considerablemente la carga tributaria, especialmente en favor de familiares directos. La correcta aplicación de estos beneficios requiere un conocimiento actualizado de la normativa autonómica.
Una gestión fiscal inadecuada puede generar recargos, sanciones o pagos innecesarios, por lo que resulta esencial contar con un asesoramiento legal, profesional y especializado desde el inicio.

En Selva & Lorente Abogados analizamos cada situación de manera individualizada, explicando las opciones disponibles y anticipando posibles riesgos.
La planificación fiscal es clave para optimizar el resultado económico final. Asimismo, una revisión exhaustiva del inventario de bienes y deudas permite tomar decisiones informadas sobre la aceptación o renuncia de la herencia.

Una actuación ordenada y asesorada evita conflictos entre herederos, reduce tiempos y garantiza el cumplimiento de la legalidad vigente.

Conclusión

Las herencias y sucesiones son procesos jurídicos complejos que requieren conocimiento, previsión y una correcta estrategia legal. Tanto si se trata de planificar una sucesión como de gestionar una herencia ya abierta, se aconseja acompañamiento profesional.

En Selva & Lorente Abogados, en Alicante, ponemos nuestra experiencia al servicio de nuestros clientes para ofrecer soluciones eficaces, seguras y adaptadas a cada situación familiar y patrimonial, garantizando tranquilidad y seguridad jurídica en momentos clave.

Si necesita ayuda con la gestión de su herencia, no dude contactar con nosotros.

Conocer el por qué una empresa puede despedir a sus trabajadores, los diferentes tipos de despido qué existen y cuáles son los derechos del trabajador es fundamental para saber si se trata de un despido legal o puede ser impugnado.
Desde Selva & Lorente, despacho de abogados laboralistas en Alicante, analizamos los principales tipos de despido y las opciones legales tras la extinción del contrato.

¿Por qué puede despedir una empresa a un trabajador?

La legislación laboral española no permite el despido arbitrario, es decir aquel que se efectúe sin causa justa. Toda extinción del contrato por decisión del empresario debe estar justificada por una causa legal, cumplir unos requisitos formales y respetar los derechos del trabajador. En el momento que no se cumplen estas exigencias, el despido puede ser declarado improcedente o nulo.

Las empresas suelen recurrir a tres grandes tipos de despido:

• Disciplinario
• Objetivo
• Colectivo

1. DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario, regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se produce cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales.

Entre las causas más habituales que justifican el despido disciplinario se encuentran:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares.
• Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez habitual o toxicomanía que afecte al trabajo.
• Acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

No cualquier falta permite un despido disciplinario, debe tratarse de una conducta grave, culpable y proporcionada.

El despido disciplinario debe notificarse por escrito, mediante una carta de despido, en la que se detallen de forma clara:

• Los hechos concretos que se imputan al trabajador.
• La fecha o fechas en que ocurrieron.
• La causa legal que justifica el despido.

La falta de concreción o una redacción genérica puede provocar que el despido sea declarado improcedente.

Con respecto a la indemnización de este despido, decir que el despido disciplinario no conlleva indemnización alguna, salvo que sea impugnado y declarado improcedente o nulo por un juez.

2. DESPIDO OBJETIVO

El despido objetivo se produce cuando la empresa extingue el contrato por causas ajenas a la conducta del trabajador, reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Entre las principales causas del despido objetivo se encuentran:

• Económicas: pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción.
• Organizativas: modificaciones en la estructura de la empresa.
• Productivas: cambios en la demanda de productos o servicios.
• Ineptitud sobrevenida del trabajador.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables.
• Ausencias justificadas pero intermitentes en determinados supuestos.

La comunicación del despido objetivo exige un cumplimiento formal muy estricto:

• Comunicación por escrito detallando la causa.
• Preaviso de 15 días o pago sustitutivo.
• Indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, entregada junto con la carta.

Cualquier defecto formal puede convertir el despido en improcedente.

3. DESPIDO COLECTIVO (ERE)

El despido colectivo, conocido como ERE, se produce cuando la extinción afecta a un número significativo de trabajadores en un periodo de 90 días.

Se considera despido colectivo cuando afecta al menos a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
• El 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.

El despido colectivo requiere:

• Apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
• Comunicación a la autoridad laboral.
• Justificación de causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
• Cumplimiento de criterios objetivos de selección.

El incumplimiento del procedimiento puede dar lugar a la nulidad del despido.

Despido improcedente

Un despido será declarado improcedente en el momento que la empresa no acredite:

• Causas justificadas legalmente: La empresa no puede probar los motivos alegado en la carta de despido como rendimiento, falta disciplinarias, causas económicas-
• No cumpla los requisitos formales exigidos por ley como el preaviso o carta de despido detallada, legales.
• Existan hechos insuficientes: Hechos alegados que no justifiquen la gravedad de despido defecto en la carta de despido.

En estos casos, la empresa puede optar entre:

• Readmitir al trabajador y abonar los salarios de tramitación.
• Indemnizar con 33 días por año trabajado (45 días para periodos anteriores a 2012), con un límite de 24 mensualidades.

Ante esta situación el trabajador:

• Puede impugnar su despido en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos.
• El procedimiento comienza con una papeleta de conciliación en la que intentar un posible acuerdo.
• En el caso de no existir acuerdo, presentar una ante el Juzgado de lo Social, para que sea un juez quien decida.

¿Por qué contactar con Selva & Lorente, abogados laboralistas en Alicante?

En general, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo tras un despido disciplinario, objetivo o colectivo, siempre que cumpla los requisitos de cotización. Incluso cuando el despido es impugnado, puede solicitarse el paro mientras se resuelve el procedimiento.

Contar con asesoramiento legal especializado es clave para analizar la viabilidad de la reclamación y maximizar las posibilidades de éxito.
En Selva & Lorente somos un despacho especializado en Derecho Laboral en Alicante, con amplia experiencia en:

• Impugnación de despidos disciplinarios, objetivos y colectivos.
• Reclamación de indemnizaciones.
• Negociación con empresas.
• Defensa judicial ante los Juzgados de lo Social.

Analizamos cada caso de forma personalizada, defendiendo los derechos del trabajador o asesorando a empresas para garantizar el cumplimiento legal y evitar conflictos futuros.

Si has sido despedido o necesitas asesoramiento laboral, contacta sin compromiso con nuestro despacho de abogados especialista en Derecho Laboral Alicante, Selva & Lorente y confíanos tu caso.